Recht auf Home-Office: In Deutschland grds. kein gesetzlicher Anspruch auf Heimarbeit

 Ab Juli 2015 ist es so weit: Die Niederländer haben einen gesetzlichen Anspruch darauf, von zu Hause aus arbeiten zu dürfen. In Deutschland gibt es einen gesetzlichen Anspruch noch nicht, Ausnahmen können aber vereinbart werden und/oder auch gerichtlich durchgesetzt werden:

Für viele Arbeitnehmer wird die Möglichkeit im Home-Office arbeiten zu können, als angenehm und vorteilhaft empfunden, da eine flexiblere Zeithandhabung möglich ist. Im deutschen Arbeitsmarkt ist das Home-Office nicht unbekannt, laut einer Umfrage des IT-Branchenverbands Bitkom aus dem Sommer 2014 lag der Anteil derjenigen Mitarbeiter in der IT-Branche, die regelmäßig von zuhause aus arbeiten, bei 21 %.


Einen gesetzlichen Anspruch auf das Arbeiten von zu Hause aus besteht aber in Deutschland nicht. Anders ist das in den Niederlanden, wo per Gesetz beschlossen wurde, dass ab Juli 2015 ein Anspruch des Arbeitnehmer darauf besteht, von zu Hause aus arbeiten zu dürfen. Eine Ablehnung darf nur in begründeten Fällen erfolgen.

In Deutschland hingegen muss eine solche Regelung im Rahmen einer Betriebsvereinbarung oder arbeitsvertraglichen Regelung zwischen den Parteien vereinbart werden. Demnach ist die Heimarbeit von der Zustimmung des Arbeitgebers abhängig. Ein Anspruch auf die Zustimmung aus Gleichberechtigungsgründen, wenn ein anderer Mitarbeiter von zu Hause aus arbeiten darf, besteht nicht.

In einem Fall, wo zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer eine vertragliche Vereinbarung bestanden hat, nach der der Arbeitnehmer mindestens 40 % seiner wöchentlichen Arbeitszeit in häuslicher Tele-Arbeit zu erbringen hatte, hat das LAG Düsseldorf entschieden, dass eine Beendigung der Home-Office-Vereinbarung nicht vom arbeitgeberseitigen Weisungsrecht umfasst sei, sondern als eine Versetzung iSd. § 95 III 1 BetrVG anzusehen sei und daher eine Zustimmung des Betriebsrates erfordere (LAG Düsseldorf, Urteil vom 10.09.2014 - 12 Sa 505/14).

Allerdings hat das BAG in einem anderen Fall, in dem eine außerordentliche Änderungskündigung wegen Arbeitsplatzverlegung grundsätzlich für wirksam gehalten wurde, entschieden, dass der Arbeitnehmer einen Anspruch darauf hatte, dass ihm ein Home-Office-Platz zugebilligt wird (BAG, Urteil vom 2. März 2006 - 2 AZR 64/05). Damit kann sich in solchen Fällen ein Anspruch auf einen Home-Office-Arbeitsplatz bei der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ergeben, wenn dies als ein milderes Mittel anzusehen ist.

Home-Office-Vereinbarungen sollten demnach, um Missverständnisse zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu vermeiden, im Arbeitsvertrag fixiert werden. Hier kann dann etwa auch aufgenommen werden, ob es sich um eine kurzfristige Regelung (z.B. bei Betreuungsengpässen von Kinder, Kita-Streik o.Ä.) oder eine reguläre Arbeitsvereinbarung handeln soll.

Wir behalten die Entwicklungen in den Niederlanden und in Deutschland für Sie im Auge und teilen neue, arbeitsrechtliche Informationen zum Home-Office auf diesem Blog.

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